Bonus annuels, rémunérations variables, primes sur objectifs : Méfiez-vous des idées reçues !

photo

De Guy ALFOSEA et Stéphanie SERROR
Avocats associés
LA GARANDERIE Avocat

En ce début d’année où les bonus sont négociés, fixés et provisionnés par les entreprises, l’occasion est donnée de faire le point sur les modalités de fixation des objectifs, ainsi que sur les incidences du départ du salarié en cours d’exercice.

La jurisprudence récente de la Cour de cassation bat en brèche de nombreuses idées reçues. En voici quelques exemples...

Idée reçue n°1 : si les objectifs ne sont pas communiqués en début d’exercice, le risque est d’avoir à verser 100% de la prime

 

OUI... mais cela peut aussi aller au-delà !

 

Si l’employeur ne fixe pas les objectifs (ou s’il tarde à le faire), la prime est due en intégralité, y compris pour la part éventuellement prévue en cas de « surperformance » pour dépassement des objectifs.

C’est ce qu’indique la Cour de cassation (Cass. Soc. 25 novembre 2020 n°19-17.246) dans une espèce où le contrat prévoyait une prime de 6% à 100% d’objectifs atteints et 12% en cas d’atteinte à 200% : le salarié est fondé à réclamer 12% de prime en cas de carence de l’employeur sur la fixation des objectifs. 

 

Idée reçue n°2 : l’employeur est libre dans la détermination des objectifs annuels

OUI... mais encore faut-il prouver que ces objectifs étaient réalisables !

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle en premier lieu que les objectifs conditionnant le versement d’un variable doivent, pour être licites, être « réalisables ».

En cas de contestation, il n’appartient pas au salarié d’apporter la preuve du caractère excessif des objectifs mais à l’employeur, et à lui seul, de prouver qu’ils étaient réalisables... (Cass. Soc. 15 décembre 2021,n°19-20.978).

A défaut, le salarié peut non seulement obtenir une régularisation de ses primes mais en plus obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’entreprise, ceci produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement des indemnités (licenciement et préavis) et dommages-intérêts afférents.

 

Idée reçue n°3 : la part variable de rémunération peut être conditionnée à la présence du salarié au terme de la période d’appréciation des objectifs

OUI... mais NON !

Dans une affaire récente (Cass. Soc. 29 septembre 2021 n° 13-25.549), comme cela est souvent le cas, le contrat de travail d’une salariée conditionnait l’octroi de la part variable de sa rémunération à sa présence dans l’effectif à la fin de la période d’appréciation des objectifs, soit le 31 décembre.

La salariée, qui avait quitté l’entreprise en octobre, revendiquait le paiement de son variable. La Cour d’appel l’a déboutée au motif notamment qu’elle ne répondait pas à la condition contractuelle de présence au 31 décembre.

La Cour de cassation saisie de ce dossier rappelle tout d’abord les principes selon lesquels :

·         « l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance » ; dont acte ;

·         « le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » ; ce n’était pas le cas ici, l’intégralité de la période n’ayant pas été travaillée.

Mais c’était sans compter l’article 1104 du code civil (ex 1134) qui dispose que « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ».

C’est sur le fondement de ce dernier texte que la Cour de cassation a considéré que « les primes litigieuses constituaient la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité de sorte qu’elles s’acquéraient au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ». Formulation analogue à celle qui avait été retenue dans une affaire similaire (Cass. Soc., 16 sept. 2020, n°19-13.471).

Idée reçue n°4 : en l’absence de condition de présence à la fin de l’exercice, le salarié qui a atteint ses objectifs annuels avant son départ de l’entreprise doit percevoir l’intégralité de son variable

NON

Une Cour d’Appel avait attribué à une salariée ayant quitté l’entreprise en novembre 2016 l’intégralité de sa prime, à objectifs atteints, dans la mesure où elle démontrait qu’à la date de son départ elle avait déjà atteint ses objectifs annuels.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 février 2022 (n° 20-12.611), casse l’arrêt d’appel en reprenant la même formulation que celle visée ci-dessus et retient la règle du prorata (cf. idée reçue n°3).

Consolidant ainsi sa position, elle considère que la prime annuelle sur objectif n’était due qu’en proportion du temps de présence de la salariée dans l’entreprise : cela, même en l’absence de toute clause contractuelle de proratisation, y compris si les objectifs annuels étaient déjà atteints à la date du départ.  

 

*

*            *

 

Il existe bien d’autres idées reçues, qui confinent aux légendes urbaines, en matière de rémunération variable (telles que les conséquences des variables sur l’indemnisation des congés payés, le calcul des indemnités de préavis, les maintiens de salaire en cas d’absence notamment pour cause de maladie, d’accident du travail, de maternité, de mandat de représentation du personnel, ...).

Or, il s’avère que dans les dossiers contentieux, se sont bien souvent ces « idées reçues » qui exposent les entreprises à des risques importants.

Importants... et inutiles puisqu’ils sont souvent évitables à la condition d’être intégrés, en amont, dans la politique de rémunération.

Pensez-y lorsque vous publierez vos prochaines modalités de calcul des rémunérations variables...

 

Stéphanie SERROR                                         Guy ALFOSEA