De quelques perspectives pour 2022 en droit social pour les employeurs

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Par Romain THIESSET
Avocat associé
CAPSTAN Avocats

En ce début de nouvelle année, encore marqué par une situation sanitaire particulièrement dégradée et par ses incidences persistantes sur l’économie et l’organisation des activités professionnelles, il serait aisé de se focaliser, une fois de plus, sur les mesures qui se succèdent pour accompagner les entreprises et leurs salariés.

Ce d’autant plus que l’actualité, à cet égard, est encore particulièrement chargée : échéance de la prime PEPA (dernière formule en date !) au 31 mars 2022, prime inflation, retour du télétravail sous une forme a priori contrainte et imposée (qui s’accompagnera à l’évidence d’une résurgence des débats relatifs à l’indemnisation du télétravail…), instauration prévue du PASS vaccinal, évolution de l’indemnisation de l’activité partielle, …

Toutefois, et malgré ce contexte, il est désormais essentiel de construire l’avenir, avec ou sans Covid, et de poser les nouvelles fondations des organisations du travail, des politiques de rémunération, et plus généralement des relations individuelles et collectives de travail qui, à l’évidence, seront durablement et profondément impactés par la période que nous avons traversée et qui s’impose encore à nous.

L’analyse des dispositions légales et réglementaires les plus récentes permet, dans cette perspective, de retenir au moins trois grandes orientations que toutes les entreprises devront prendre en compte :

  1. Toujours plus d’égalité

Passée inaperçue dans le contexte de fin d’année, une loi du 24 décembre 2021 prévoit de nouvelles obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

En premier lieu, cette loi fixe des règles complémentaires de publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avec notamment la communication externe et au sein de l’entreprise des objectifs de progression de ces indicateurs et des mesures de correction qui auront été négociées (dans l’hypothèse où le niveau de résultat du calcul de l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points). Les conditions et modalités de ces obligations complémentaires de publication seront définies par décret, et seront applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée dès 2022.

Toutefois, et surtout, cette loi prévoit, dans les entreprises qui emploient au moins mille salariés pour le troisième exercice consécutif, la publication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, ainsi qu’au sein des instances dirigeantes (entendues comme les instances mises en place aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions). Là encore, cette obligation devrait s’appliquer dès le 1er mars 2022, sous réserve d’un décret qui déterminera les modalités de cette publicité, notamment sur le site internet du ministère chargé du travail.

Pour ces entreprises, la loi prévoit enfin un quota de proportion de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et ces instances dirigeantes. Ce quota est fixé à 30 % à compter du 1er mars 2026, et de 40 % à compter du 1er mars 2029. A défaut, l’entreprise sera soumise à l’obligation de négocier sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. L’entreprise pourra en l’absence de cette négociation ou en cas d’échec des mesures correctrices, faire l’objet d’une pénalité dont le montant, fixé par l’autorité administrative, pourra représenter 1 % de la masse salariale.

A l’évidence, ces obligations nouvelles vont conduire à modifier ou accélérer la transformation des politiques de ressources humaines pour encourager, y compris via les politiques de rémunération, l’évolution de carrière des populations sous représentées.

  1. Toujours plus d’environnement

Une loi en date du 22 août 2021 offre une nouvelle compétence environnementale au Comité Social et Economique (CSE) en affirmant en premier lieu, de façon générique, que sa mission doit notamment répondre aux enjeux de la transition écologique. Cette loi prévoit également que, lorsque le CSE est informé et consulté au titre de la marche générale de l’entreprise ou au titre des consultations périodiques, cette information/consultation doit porter sur les conséquences environnementales des mesures mises en cause. On peut aussi noter que cette loi intègre à la BDES les informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Cette prégnance des enjeux économiques et environnementaux se traduit également dans les conditions fixées pour bénéficier des aides à l’emploi perçues dès 2021. En effet, la loi de finances pour 2021 prévoyait l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits relatifs au « Plan de relance » (lesquels comprennent le financement de l’activité partielle, la prime exceptionnelle à l’apprentissage, l’aide au contrat de professionnalisation, l’aide à l’embauche de travailleurs handicapés,…) de respecter un certain nombre d’obligations, dont celle d’établir un bilan simplifié des émissions de gaz à effet de serre avant le 31 décembre 2022 (31 décembre 2023 pour les entreprises de 51 à 250 salariés). Un décret du 24 décembre 2021 en précise les conditions et prévoit notamment la transmission des informations relatives à la mise en œuvre de cette obligation via une plateforme informatique (http://www.bilans-climat-simplifies.ademe.fr).

Au-delà de l’aspect technique de ces règles nouvelles, on retiendra donc que les entreprises doivent intégrer la dimension environnementale, plus globalement, dans leur fonctionnement, et répondre à ce titre, également, aux attentes d’une nouvelle génération de salariés qui attendent de leur employeur une exemplarité environnementale. C’est notamment au travers de la politique de rémunération, une fois de plus, et notamment des accords d’intéressement, que cette question pourra et devra être traitée.

  1. Toujours plus de perméabilité entre la vie privée et la vie professionnelle

Sur ce point, la question du télétravail et de son encadrement refait, nécessairement, surface.

On notera toutefois, également, des dispositions plus techniques qui prolongent des précédentes réformes et qui prévoient notamment un congé pour pathologie chronique ou le cancer d’un enfant (lors n°2021-1678 du 17 décembre 2021).

Là encore, il appartient aux entreprises d’être sensible à ces évolutions, qui reflètent également une évolution des attentes des salariés vis-à-vis de leur(s) employeur(s), et de les intégrer, notamment, dans une politique globale d’avantages sociaux qui visent à soulager les salariés de leurs contraintes personnelles et familiales.

Se saisir de ces évolutions, au-delà de la gestion quotidienne de la situation sanitaire, conditionne, à court terme, l’attractivité des entreprises et donc leur pérennité et leur développement.

Romain THIESSET

CAPSTAN Avocats