L’index égalité femmes-hommes : Mesurer les progrès accomplis… et ceux qui demeurent à réaliser

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2021 est une étape importante pour l’égalité femmes-hommes

Créé par la Loi du 5 septembre 2018, le 1er index égalité femmes-hommes a été publié en 2019 par les entreprises et les unités économiques et sociales de plus de 250 salariés. L’année 2021 est donc la 3ème année prévue par la loi durant laquelle les entreprises peuvent encore atteindre le seuil légal de 75 points et améliorer le score de leur index.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés ont bénéficié d’une année de plus pour se conformer à la Loi et jouissent donc d’une année supplémentaire pour atteindre ces objectifs.

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars dernier, le Ministère du travail a fait un point d’étape.

Les chiffres sont globalement en progression tant en général (proportion d’entreprises qui ont un index supérieur à 75) que sur chacun des indicateurs qui constituent l’index qui, rappelons-le, sont :

  • les écarts de salaire, à catégorie et âge comparables, entre les femmes et les hommes ;
  • les écarts de taux d’augmentations individuelles ;
  • les écarts de taux de promotions ;
  • les augmentations de salaire des femmes de retour de congé maternité ;
  • la proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans les entreprises.

Le Ministère pointe néanmoins du doigt (normal pour un index…) une nécessité d’amélioration dans certains domaines dont, notamment :

  • des retards dans les délais de publication de l’index,
  • une insuffisance d’augmentation de salaire des femmes durant l’année de retour de leur congé de maternité par rapport aux augmentations consenties aux salariés de même catégories,
  • un plafond de verre tenace qui s’exprime par un déficit global de la présence de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations dans les entreprises.

Il y aurait beaucoup à dire sur la pertinence des méthodes de calcul des différents indicateurs qui aboutissent parfois à des résultats surprenants tant il s’agit, sur certains points, de comparer des choses non comparables (détermination des catégories ; périodes de prise en compte des majorations de salaires au retour de congés maternités, …).

Pour autant, les constats opérés par le Ministère ne paraissent pas si éloignés de la réalité vécue ici et là depuis de (trop…) nombreuses années.

De nouvelles étapes sont donc prévues.

Ainsi, la Loi de Finance pour 2021 (Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020) prévoit que toutes les entreprises de plus de 50 salariés qui bénéficient des crédits ouverts par le plan de relance devront, dans des conditions qui seront prochainement fixées par décret :

  • publier, au-delà du nombre de points global, le résultat obtenu pour chaque indicateur de l'index de l'égalité ;
  • fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur qui serait inférieur à un certain seuil.

D’autres projets sont en cours.

Le dernier en date est une proposition de loi présentée le 8 mars dernier ayant, comme son nom l’indique, pour ambition "d’accélérer l'égalité économique et professionnelle" entre les femmes et les hommes. Plusieurs mesures proposées pourraient avoir une incidence en matière sociale.

Il s’agirait ainsi :

  • De l’obligation, sans dérogation possible, de verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire dont le (la) salarié(e) est le(la) détenteur(trice) ou le co-détenteur(trice) ;
  • D’instituer un Index de l’égalité dans les établissements d’enseignement supérieur et de favoriser la mixité des jurys, aux fins de lutter contre les « biais de genre » dans les choix de parcours professionnels avant l’arrivée sur le marché du travail ;
  • De prévoir la publication chaque année, dans les entreprises de plus de 1000 salariés, d’une « photographie genrée » des 10% de postes à plus haute responsabilité.

D’autres vont encore plus loin et plusieurs ministres se sont prononcés en janvier 2021 en faveur de l’instauration de quotas dans les comités de direction et autres comités exécutifs dans les entreprises.

Toutes ces obligations légales, qui au fil du temps ne cessent de se renforcer et de s’étendre, doivent conduire, a minima à une prise de conscience et, au-delà, à des actions énergiques faisant preuve de leur efficacité.

Ces évolutions nécessitent naturellement une implication des organes de direction dans les entreprises, et au premier chef des DRH, mais aussi des partenaires sociaux.

Or, force est de constater que l’égalité professionnelle ne représente que 7% des accords collectifs conclus par les entreprises selon le dernier « bilan de la négociation collective en 2019 » dressé par la Direction Générale du Travail.

Ceci alors même que les entreprises sont astreintes à une obligation de négocier des accords collectifs sur ce thème ou, à défaut d’accord, de mettre en œuvre des plans d’actions.

Il reste donc encore du chemin à parcourir pour que les partenaires sociaux s’emparent pleinement de cette question passionnante qui peut revêtir de multiples facettes et contribuer au bon fonctionnement d’une entreprise et à sa performance. La créativité est également de mise pour accompagner les enjeux que constituent plus largement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le bienêtre au travail, la promotion de la mixité dans les parcours d’enseignement et, par la même occasion, de l’image de l’entreprise auprès du public…

Peut-être que l’obligation d’établir des listes de candidats aux CSE respectant la proportionnalité entre les femmes et les hommes concourra au changement des mentalités.

En tout cas, les pouvoirs publics y veilleront… eux !

Le Ministère n’a pas caché dans son dernier point d’étape que les objectifs de contrôle des entreprises par les inspecteurs du travail se verront renforcés dans les prochains mois, non sans rappeler que les sanctions peuvent atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.

De quoi aussi inciter, s’il en était encore besoin, tous les acteurs à ne pas mésestimer ce domaine déclaré officiellement « grande cause du quinquennat ».

 

Stéphanie Serror & Guy Alfosea, Avocats Associés, La Garanderie Avocats