L’APC (Accord de Performance Collective), effet secondaire du Covid 19 …. c’est grave Docteur ?

La pandémie de Covid-19 a bouleversé la stabilité économique et financière de nombreuses entreprises, non préparées à la réduction, voire à la mise à l’arrêt brutale de leur activité.

Malgré l’ampleur de la crise, force est de constater que les entreprises ont prononcé peu de licenciements économiques pendant la période de confinement et ce grâce au recours massif à l’activité partielle favorisée par le gouvernement et destinée à préserver les emplois.

Hormis certains secteurs encore très touchés (tourisme, boites de nuit, spectacles vivants, manifestations sportives, ..) le dispositif d’activité partielle est amené à se tarir pour encourager la reprise progressive de l’activité.

Pour autant, les résultats financiers fortement impactés par le confinement, la timide reprise d’activité de ces dernières semaines, ombragée par la perspective de la seconde vague de la pandémie annoncée et tant redoutée, laissent présager une augmentation des réorganisations et restructurations qui s’annonce sans précédent.

La réduction des effectifs s’annonce donc pour le moins inéluctable : départs contraints (via PSE notamment), Plan de Départs Volontaires (PDV), Rupture Conventionnelle Collective (RCC)…

N’existe-t-il pas cependant d’autres mesures pour concilier réduction de la masse salariale et maintien des effectifs ?

La flexibilité de l’APC : un outil adapté à la crise du COVID-19

L’accord de performance collective (APC) paraît être l’outil adapté pour aider à la transition sociale de l’entreprise vers « le jour d’après », en maintenant les emplois.

Mais au juste, qu’est-ce que l’APC, un effet secondaire de la crise du Covid ?

Pas vraiment : rappelons que ce dispositif n’est pas nouveau puisqu’il est issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.

L’article L.2254-2 du code du travail prévoit deux objectifs à l’accord de performance collective :

  • « Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ;
  •  « Préserver ou développer l’emploi ».

Pour atteindre ces deux objectifs, l’APC peut apporter des aménagements au contrat de travail sur les thématiques suivantes :

  • La durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition : baisse ou augmentation de la durée du travail sans augmentation corrélative des salaires ;
  • La rémunération: diminution du salaire de base ou de la rémunération variable, suppression de primes, du treizième mois... avec pour seule obligation celle de respecter les minima prévus par la loi ou la convention collective ;
  • Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise : redéfinition des attributions de certains métiers, modification du lieu de travail des salariés en dehors du secteur géographique…

L’APC permet donc à un employeur, sans avoir à justifier de difficultés économiques actuelles et avérées, de modifier un  ou plusieurs éléments du contrat de travail.

Parce que la relance économique ne peut se faire sans des concessions réciproques, l’APC peut également contenir des engagements complémentaires de l’employeur notamment concernant les efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires.

Ces mesures peuvent ne concerner qu’une partie seulement des salariés de l’entreprise ou qu’une catégorie de salariés. Ainsi l’APC permet d’adopter une stratégie économique fine, voire chirurgicale afin, comme le définit parfaitement l’article L.2254-2 du code du travail, « de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».

Mais au fait, comment est mis en œuvre l’APC ?

Tous les aspects de l’accord font l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux : l’APC doit respecter les mêmes conditions de validité qu’un accord collectif de droit commun.

Enfin, sachez que même s’il n’est pas obligatoire de consulter le CSE spécifiquement sur le projet d’APC, ce dernier peut :

  • mandater un expert-comptable afin qu’il apporte une analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation ;
  • être consulté au titre de ses attributions générales (modifications des conditions de travail, …)

Un accord de méthode peut parfaitement s’avérer opportun.

Dans la mesure où les dispositions de l’APC s’imposent aux clauses contraires du contrat de travail et impliquent donc des efforts de la part des collaborateurs concernés, il convient en pratique de faire preuve de pédagogie et de promouvoir la communication afin d’expliquer les enjeux d’un tel accord.

Il est pour cela essentiel de construire un dialogue constructif avec les partenaires sociaux mais également avec les salariés. Dans cette optique, au moment des négociations de l’accord, l’entreprise doit communiquer clairement sur les objectifs et emporter l’adhésion du plus grand nombre. 

Une fois l’accord conclu, il convient de :

  • Notifier de l’existence et du contenu de l’accord aux salariés concernés ainsi que de leur droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord
  • Respecter le délai de réflexion (un mois) dont dispose le salarié pour faire connaître à l’employeur son refus par écrit.

A l’issue du délai et à défaut de refus exprès du salarié, les stipulations de l’accord se substituent automatiquement aux clauses contraires du contrat de travail, pendant la durée de l’accord.

En cas de refus exprès du salarié, l’employeur peut procéder à son licenciement dans un délai de deux mois. Attention, il s’agira d’un motif « sui generis » de droit commun qui ouvre au salarié le bénéfice d’une indemnité de licenciement, du paiement de son préavis et d’un abondement de son compte personnel de formation de 3.000 euros. A l’issue du licenciement, le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi.

La durée de l’APC est laissée aux partenaires sociaux : à durée déterminée ou non.

Elle est en principe à durée déterminée, dans l’attente de « jours meilleurs ».

Une précision : contrairement au PSE ou à la RCC notamment, l’APC n’est pas soumis à la validation de la DIRRECTE.

Rappelons également que l’objectif premier de l’APC est de permettre à l’entreprise de conserver ses talents pour qu’elle puisse rapidement retrouver sa solidité à l’issue de la crise économique.

Au 30 juin 2020, plus de 350 APC ont été conclus depuis sa création en 2017.

La souplesse et la finalité de ce dispositif destiné à éviter les ruptures de contrat, couplées aux incidences de la crise, lui laisse donc de beaux jours devant lui.

 

Stéphanie SERROR                                                                         Guy ALFOSEA