La Portabilité de la prévoyance

Rédacteur : Rachid AOUCHICHE,
Directeur des ressources Humaines chez CRT Traitement, Intervenant expert à l’Ecole Supérieure d’Assurances

Quelles conditions dans le cadre d'un arrêt de travail ?
Dans la plupart des entreprises, la cotisation prévoyance est financée conjointement par l’employeur et les salariés. Cette cotisation intègre également le coût de la portabilité. Par conséquent, la portabilité représente une garantie pour chaque salarié qui contribue à son financement.

Quelles conditions dans le cadre d'un arrêt de travail ?

Dans la plupart des entreprises, la cotisation prévoyance est financée conjointement par l’employeur et les salariés. Cette cotisation intègre également le coût de la portabilité. Par conséquent, la portabilité représente une garantie pour chaque salarié qui contribue à son financement.

 

Qu’entendons-nous par « portabilité » ?

La portabilité désigne le dispositif qui permet de proposer aux salariés le maintien de la couverture de leurs droits et des garanties en cas de départ de l’entreprise. Cela concerne aussi bien la complémentaire santé que la prévoyance intégrant les risques décès, les incapacités de travail etc.

Ce dispositif ainsi nommé a été rendu possible par l’application de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2008.

 

Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier de la portabilité de la prévoyance ?

La mise en place du dispositif et les bénéfices associés reposent sur les critères suivants :

  • L’ouverture du droit à une indemnisation par l’assurance chômage

En effet, la cessation d’activité nécessite l’inscription à l’assurance chômage et donc répondre aux critères pour bénéficier de l’assurance chômage :

  • Licenciement (sauf pour faute grave)
  • Rupture conventionnelle,
  • Fin de CDD,
  • Rupture en période d’essai,
  • Démission légitime,
  • Rupture du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
  • L’adhésion à un contrat de prévoyance

Le salarié doit pouvoir démontrer du bénéfice d’un contrat prévoyance avant la rupture du contrat de travail.

  • Une période minimum au sein de l’entreprise

Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une activité d’une durée d’un mois entier minimum au sein de l’entreprise

 

Comment bénéficier de la portabilité de la prévoyance ?

Si les conditions évoquées sont remplies, la portabilité de la prévoyance devient automatique. La gratuité pour le salarié est appliquée au regard du principe de mutualisation du coût des garanties.

La mise en place du dispositif préfigure les démarches suivantes du point de vue de l’employeur et du salarié.

 

  • Quelles démarches pour l’employeur ?

Dans ce cadre, l’employeur se doit :

  • D’informer l’organisme de prévoyance de la rupture du contrat de travail du salarié concerné.
  • De mentionner le maintien des garanties dans le certificat de travail du salarié concerné.

 

  • Quelles démarches pour le salarié ?

Le salarié qui s’inscrit dans cette démarche doit transmettre à l’organisme de prévoyance un justificatif de prise en charge par l’assurance chômage. Si toutefois, les versements des indemnités chômage viennent à cesser, il se doit de prévenir l’organisme de prévoyance. 

 

Quelle est la durée de la portabilité de la prévoyance ?

Le système de portabilité prend effet dès la cessation du contrat de travail du salarié, sans période d’interruption. Il en bénéficie pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat de travail. La durée de maintien des droits ne peut toutefois dépasser les 12 mois. Elle s’échelonne entre 1 et 12 mois maximum en fonction de la durée de son dernier contrat.

 

 

Durée du contrat de travail

Durée du maintien de la mutuelle / prévoyance

Inférieure à 1 mois

-

De 1 à 2 mois

1 mois

De 2 à 3 mois

2 mois

De 3 à 4 mois

3 mois

De 4 à 5 mois

4 mois

De 5 à 6 mois

5 mois

De 6 à 7 mois

6 mois

De 7 à 8 mois

7 mois

De 8 à 9 mois

8 mois

De 9 à 10 mois

9 mois

De 10 à 11 mois

10 mois

De 11 à 12 mois

11 mois

12 mois et plus

12 mois


Le maintien de la prévoyance prend fin automatiquement à l’expiration de la période de maintien des droits ou en cas de reprise d’une nouvelle activité.

 

Le salarié peut-il renoncer à la portabilité de la prévoyance ?

La portabilité de la prévoyance est obligatoire pour l’ensemble des salariés remplissant les conditions pour en bénéficier. Depuis le 1er janvier 2015, le salarié ne peut plus renoncer à la portabilité de la prévoyance.

Compte tenu du cadre défini précédemment, il existe aujourd’hui dans la pratique deux cas de figure :  

 

  • Quelle situation pour les salariés en arrêt maladie au moment de la rupture de leur contrat de travail ?

En matière d’assurance prévoyance, si un  sinistre (arrêt maladie, accident du travail, etc.) est survenu pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié, dont le contrat de travail est rompu,  bénéficie d’un droit aux prestations, non pas en raison de la portabilité mais en raison du fait de la survenance du fait générateur avant la rupture du contrat de travail.

La jurisprudence s’est largement exprimée sur ce sujet et a défini un principe simple « la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation ». Dans l’absolu, l’indemnisation dans ce cas peut avoir lieu jusqu’à la retraite de son ancien salarié ce qui a pour conséquence d’impacter négativement le compte prévoyance de l’entreprise.

 

  • Quelle situation pour les salariés en arrêt maladie durant leur indemnisation au Pôle Emploi ?

Le fait générateur pour actionner ces garanties correspond soit à la date du sinistre, soit à la date de l'arrêt maladie de l'ancien salarié, qui doit donc intervenir durant la période de portabilité pour qu'il continue à bénéficier des prestations différées y afférents et ce, pour les raisons suivantes:

  • Les garanties maintenues au bénéfice des anciens salariés durant la période de portabilité sont celles en vigueur dans l'entreprise (Article L.911-8,3° du Code de sécurité sociale) ;
  • Or, lorsque des assurés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d'incapacité ou d'invalidité, "la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution". (Article 7 loi Evin du 31 décembre 1989) ;
  • La jurisprudence constante retient ainsi que le fait générateur correspond à la date du sinistre. Pour exemple, un ancien salarié conserve son droit aux prestations de prévoyance collective dès lors que le risque qui est à l'origine de l'indemnisation s'est réalisé pendant l'exécution du contrat de travail et ce, nonobstant l'existence d'une disposition contraire dans le contrat de prévoyance. (Cass. soc., 22 nov. 1995, n° 91-44.102 ; Cass. 2ème civ., 5 mars 2015, n°13-26892) ou encore un ancien salarié bénéficie de la garantie invalidité dès lors que son invalidité est consécutive à une maladie ou à un accident dont il a été victime pendant l'exécution de son contrat de travail, le fait générateur du droit aux prestations complémentaires correspondant à l'arrêt de travail (Cass. 2ème civ., 17 avril 2008, n°07-12088). De même, les prestations liées à l'indemnisation d'un sinistre survenu pendant la période de validité d'une police d'assurance de groupe ne peuvent être remises en cause par la résiliation ultérieure de cette police (Cass. soc., 30 janvier 2001, n°98-17936).
  • Les garanties maintenues correspondent à celles qui seraient appliquées si l’intéressé était toujours salarié de l’entreprise le jour de l’évènement déclencheur. Toutefois, en cas d’incapacité de travail, le cumul des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et les indemnités complémentaires de prévoyance ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au cours la même période.

Il est à noter que l’arrivée du terme de la portabilité n’interrompt pas le versement des prestations complémentaires de prévoyance en cours de service ou celles différées en raison de la franchise contractuelle, si l’intéressé est en arrêt de travail le jour de la cessation du maintien de la portabilité.

En tout état de cause, l’indemnisation complémentaire d’un arrêt de travail doit intervenir à compter du 1er jour suivant l’expiration du délai de franchise contractuelle soit en continu ou en discontinu. En effet, l’arrêt de travail doit être déclaré dans le délai d’un mois qui suit l’expiration de la franchise éventuelle.

En outre, certains documents doivent être réclamés à l’intéressé en vue de la constitution de son dossier :

  • La copie des bordereaux d’indemnités journalières de la sécurité sociale
  • L’avis de prise en charge à l’allocation d’Aide au retour à l’Emploi (ARE)
  • L’avis de situation délivré par le Pôle Emploi
  • La photocopie d’une pièce d’identité
  • Le Relevé d’Identité Bancaire
  • Le formulaire de certificat médical détaillé complété par le médecin traitant sous enveloppe confidentielle.

Il est à préciser également que certains organismes de prévoyance ont refusé de faire droit au bénéfice de la portabilité aux salariés licenciés se trouvant en arrêt maladie au motif de l’absence d’indemnisation par le Pôle Emploi. Aussi, le Ministre du Travail a répondu le 23 mars 2010 qu’une telle interprétation était contraire au texte. L’élément déterminant est la perte involontaire d’emploi, la survenance d’un évènement tel qu’un arrêt maladie empêchant l’inscription au Pôle Emploi ne doit pas faire obstacle au bénéficie de la portabilité, dès lors que l’ex-salarié aurait été indemnisé par le Pôle Emploi, s’il n’avait pas été en arrêt maladie.

 

En d'autres termes, la jurisprudence ne s'est pas directement prononcée sur le maintien de la prise en charge par la prévoyance au titre d'une maladie survenue pendant la période de portabilité. Après la fin de celle-ci, les règles et décisions mentionnées ci-dessus semblent bien aller dans le sens d'une application des garanties après la fin de la période de portabilité dès lors que la maladie a débuté pendant celle-ci.

A titre d’exemple, nous citerons le cas d’une ancienne salariée qui après avoir négocié une rupture conventionnelle se retrouve en arrêt maladie. Les médecins ont diagnostiqué une longue maladie et une incapacité de travail de longue durée. Elle a essuyé plusieurs refus de l’organisme de prévoyance quant à sa prise en charge, ce qui lui a occasionné plusieurs soucis financiers. En effet, elle ne percevait que les indemnités journalières de Sécurité Sociale et aucun complément ni de Pôle Emploi ni de la prévoyance. Après plusieurs échanges avec l’organisme de prévoyance, l’ancienne salariée s’apprêtait à abandonner tout recours jusqu’à ce que l’organisme de prévoyance reconnaisse finalement le bien-fondé de sa demande et l’a indemnisée.

En conclusion, la communication auprès des salariés sur les droits au regard de la portabilité est très importante afin que ce dernier puisse agir de façon préventive. Ainsi, je préconiserai la rédaction d’un vadémécum concernant les droits et obligations de l’organisme de prévoyance. Cette démarche aurait permis d’éviter les problématiques financières subies par l’ancienne salariée, déjà confrontée à une situation médicale difficile.

 

Textes de référence :

  • Article 7 loi Evin du 31 décembre 1989
  • Article L911-8 du Code de la Sécurité Sociale
  • Circulaire Ministre du Travail du 23 mars 2010
  • ANI de 2008

 

 

 

Retour aux articles